İşverenin Eşit Davranma Borcu
İşverenin Eşit Davranma Borcunun İçeriği
İşverenin eşit davranma borcu, haklı ve makul bir sebep olmadığı sürece işçilerine eşit davranması gerektiğine ilişkin bir yükümlülüktür. Diğer bir deyişle, işveren kural olarak eşit durumda bulunan işçiler arasında keyfi şekilde ayrım yapamayacaktır. Eşit işlem borcu İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Anayasa, 4857 sayılı İş Kanunu ve diğer mevzuatlarda düzenleme altına alınmıştır.
4857 sayılı İş Kanunun 5 inci maddesi kapsamında işveren, iş ilişkisi çerçevesinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve diğer sebeplere dayalı olarak ayrım yapamayacaktır.
İşveren esaslı neden olmadıkça tam süreli çalışan işçi ile kısmı süreli çalışan işçi arasında, belirli süreli işçi ile belirsiz süreli çalışan işçi arasında farklı işlem yapamayacaktır.
Yine işveren haklı neden olmadığı sürece cinsiyet veya gebelik nedeniyle farklı işlem, aynı veya eşit değerdeki bir iş için cinsiyet nedeniyle düşük ücret kararlaştıramayacaktır.
Bununla birlikte, işveren eşit davranma borcuna aykırı davranışını somut delil ve emarelere dayandırdığı ölçüde gerçekleştirdiği iş ve işlemler mevzuata aykırı değerlendirilmeyecektir. Nitekim işveren; işçilerin meslek kıdemi, çalışma performansı, çalışma saatleri, ailevi durumu, sosyal yaşantı ve düzeni, siparişlerin durumu vb. somut ve makul gerekçelerle işçiler arasında farklı işlemler gerçekleştirilebilir. Bu noktada, işverenin eşit işlem borcuna aykırılık iddiasıyla gerçekleştirdiği her işlemin somut olay çerçevesinde değerlendirilmesi daha sağlıklı sonuçlar doğuracaktır. Örneğin; kıdem süresine bağlı olarak işçiler arasında farklı ücretlerin belirlenmesi, eğitim düzeylerine bağlı olarak işçiler arasında farklı ücretlerin belirlenmesi işverenin eşit davranma borcuna aykırı hareket ettiğini göstermez. Ayrıca, işverenin farklı konumda işçiler bakımından eşit davranma yükümü yerine, yönetim hakkı kapsamında farklı davranma serbestisinden söz edilir.
Eşit Davranma Borcuna Aykırılığın İspatı
Kural olarak işverenin eşit davranma borcuna aykırı hareket ettiğini iddia eden işçi bu iddiasını ispat etmelidir. Ancak işçi, ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren durumu ortaya koyarsa, ispat yükü yer değiştirerek işverene geçmekte ve işveren böyle bir ihlalin olmadığını ispat etmekle yükümlü olmaktadır. Görüldüğü üzere kanun koyucu genel ispat kurallarını yumuşatarak işçi lehine düzenleme yapmıştır. Bu düzenlemeye kapsamında işçinin ihlalin varlığı güçlü bir şekilde ortaya koyması yeterli olacaktır.
İşverenin Eşit Davranma Borcuna Aykırı Davranışı Halinde İşçinin Hakları
İşçi, eşit davranma borcuna aykırılık durumunun varlığı halinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir. Buna bağlı olarak kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.
“…Diğer yandan davacının aynı kıdem ve aynı işte çalışan işçi ile aynı ücrette çalıştırılmaması suretiyle eşit işlem borcunun ihlal edilmesi 4857 sayılı Yasa’nın 24/II-e maddesi uyarınca işçiye haklı fesih yetkisi verir. Bu itibarla iş akdini bu nedenle haklı nedene dayalı olarak fesheden davacının kıdem tazminatı isteğinin de kabulü gerekirken…” (Y9HD., 05/10/2020, 2017/16279 E. ve 2020/10415 K.)
İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshi eşit davranma borcuna aykırılık teşkil ederse yapılan fesih haksız olacaktır. Buna bağlı olarak işçi koşulları mevcut ise kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına hak kazanabilecektir.
İşverenin davranışı ayrımcılık yasağını (dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve diğer sebeplere dayalı ayrım) ihlal ediyorsa işçi, dört aya kadar ücreti tutarında tazminata hak kazabilecektir.
İşveren, emsalleriyle aynı nitelik ve koşullara sahip işçisine daha düşük ücret öder ve bu durumu haklı gerekçelerle ortaya koyamaz ise işçi fark ücret talebinde bulunabilecektir.
Eşit Davranma Borcuna Aykırılık Halleri
İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranışına iş ilişkisinin kurulmasında, devamında veya sona erdirilmesinde karşılaşılabilir. Bu durumları tek tek saymak mümkün olmayıp her somut olay özelinde değerlendirme yapılması gerekmektedir. Aşağıda konu hakkında bazı emsal kararlar incelenecektir.
- Davacının aynı bölümde çalışan diğer personellerle aynı işi yaptığı halde daha az ücret ödenmesi eşit davranma borcuna aykırılık teşkil eder.
“…Somut uyuşmazlıkta, davacı aynı bölümde çalıştığı diğer personellerle aynı işi yaptığı halde kendisine daha az ücret ödeyen işverenin eşit davranma borcuna aykırı davrandığı ve iş sözleşmesini bu nedenle haklı olarak feshettiği iddiasıyla tazminat ve fark ücret isteminde bulunmuştur… Dosya kapsamına göre davacı işçiye işyerinde çalışan diğer deverecilere kıyasla daha az ücret ödendiği konusunda tartışma yoktur. Dosya içeriği ve özellikle davalı işveren tanıklarının anlatımlarından, davacının işyerinde başarılı bir işçi olduğu, diğer devereciler hangi işi yapıyorlarsa davacının da aynı işi yaptığı, yeteneğinde veya performansında hiçbir yetersizlik bulunmadığı anlaşılmaktadır.
Dosyadaki mevcut delil durumuna göre davacı cinsiyet ayrımcılığı yönündeki iddiasını kanıtlayamamış ise de işverenin eşit işe eşit ücret ödememesi eşit işlem borcunun ihlali niteliğindedir ve ayrımcılık tazminatının koşulları oluşmuştur. Mahkemece davacının çalışma süresi de dikkate alınarak, anılan yasanın 5. maddesi kapsamında ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi gerekirken tazminat talebinin reddine karar verilmesi hatalıdır. Buna göre davacının fark ücretleri de hesaplanmalı ve hüküm altına alınmalıdır.
Diğer yandan davacının aynı kıdem ve aynı işte çalışan işçi ile aynı ücretle çalıştırılmaması suretiyle eşit işlem borcunun ihlal edilmesi 4857 sayılı Yasa’nın 24/II-e maddesi uyarınca işçiye haklı fesih yetkisi verir. Bu itibarla iş akdini bu nedenle haklı nedene dayalı olarak fesheden davacının kıdem tazminatı isteğinin de kabulü gerekirken yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir…” (Y9HD., 05/10/2020, 2017/16279 E. ve 2020/10415 K.)
- Davacı işçinin hamileliğini işverene bildirmesinin ardından davacı işçiden verim alınamadığı gerekçesiyle iş sözleşmesinin işverence feshedilmesi ayrımcılık tazminatının koşullarını oluşturmaktadır.
“…Somut uyuşmazlıkta; dava dilekçesinde davacının işten haksız olarak çıkarıldığı, feshin gerçek nedeninin davacının hamileliği olduğu ve bu nedenle ayrımcılığa uğradığı iddia edilerek 4857 sayılı Yasanın 5. maddesinde belirtilen eşitlik ilkesine aykırılık tazminatına hükmedilmesi talep edilmiştir.
Dosya içeriği ve mail yazışmalarına göre, davacı işçinin işyerinde olumsuzluklara neden olan bir çalışmasının bulunmadığı, aksine yaptığı çalışmaların yöneticisi tarafından takdir edildiği, davacının 04.07.2014 tarihli hastane yazısı ile hamileliğini davalı işverenliğe bildirdiği, ardından davacının yöneticisi tarafından işyeri insan kaynakları müdürlüğüne yazılan 05.07.2014 tarihli yazıda, davacıdan verim alınamadığı gerekçesiyle kendisiyle çalışmak istenmediğinin bildirildiği, bunun üzerine işverence iş sözleşmesinin 07.07.2014 tarihinde feshedildiği anlaşılmaktadır.
Dosyadaki mevcut delil durumuna göre davacının hamileliği nedeniyle ayrımcılık yapılarak iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmakta olup, ayrımcılık tazminatının koşulları oluşmuştur. Davalı işveren ise 4857 sayılı Yasanın 5. maddesinin son fıkrasına göre bir ihlalin mevcut olmadığını kanıtlayamamıştır. Mahkemece davacının çalışma süresi de dikkate alınarak, anılan yasanın 5. maddesi kapsamında ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi gerekirken tazminat talebinin reddine karar verilmesi hatalıdır…” (Y9HD., 15/05/2019, 2016/1423 E. ve 2019/11167 K.)
- İş sözleşmesinin aynı nedenlerle feshedilmesine rağmen başka işçinin tazminatlarının ödenip davacının tazminatının ödenmemesi eşit davranma borcuna aykırılık teşkil eder.
“…Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.
Somut olayda Mahkemece mobbing yapılmadığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebi reddedilmiş ise de davacı ile aynı durumda bulunan işyeri koordinatörü davacı tanığı …’ın da iş sözleşmesini aynı sebeplerle feshetmesine rağmen tazminatlarını aldığı iddia edilmiştir. Mahkemece davacı tanığı …’ın aynı sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesine rağmen tazminatının ödenmesi halinde davacının tazminat talebinin de kabulü gerektiği dikkate alınmadan eksik inceleme ile karar vermesi hatalı olup bozma nedenidir…” (Y22HD., 31/10/2017, 2017/9247 E. ve 2017/23571 K.)
- Davacı ile aynı bölümde çalışan işçilere zam verildiği halde davacının ücretine zam yapılmaması eşit davranma borcuna aykırılık oluşturur. Ancak salt zam yapılmamış olması ayrımcılık yasağının ihlali olarak değerlendirilemez.
“…Somut olayda, davacı, davalı işveren tarafından kendisine sendikaya üye olması sebebi ile ayrımcılık yapıldığı iddiasında bulunarak sendikal tazminat talebinde bulunmuş, davacının bu talebi dosyaya sunulan delillere göre ispatlanamadığından reddedilmiş ve bu husus davacı tarafından temyiz edilmemiştir. Davacı işçi, ayrıca aynı bölümde çalışan diğer işçilerin ücretlerine zam yapılmasına rağmen kendisine zam verilmediğini belirterek İş Kanunu’nun 5. maddesinde öngörülen tazminatın hüküm altına alınmasını istemiştir. Mahkemece davacının bu isteği kabul edilmiştir.
Dosya kapsamına göre aynı bölümde çalışan işçilere zam verildiği halde davacının ücretine zam yapılmamıştır. Davalı işveren farklı davranılmasını haklı gösteren bir delil dosyaya sunmamıştır. Buna göre davalı işverenin eşit davranma borcuna aykırı davrandığı anlaşılmaktadır. Belirtmek gerekir ki, salt davacının ücretine zam yapılmamış olması ayrımcılık yasağının ihlali olarak değerlendirilemez.
Dosya içeriğine göre eşit davranma borcuna aykırılık mevcut ise de, davalı işverenin ayrımcılık yasağını ihlal ettiği kanıtlanmış değildir. Hal böyle olunca İş Kanunu’nun 5. maddesinde öngörülen tazminata karar verilemez. Mahkemece anılan tazminatın hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” (Y22HD., 03/07/2019, 2017/23268 E. ve 2019/14998 K.)
İcra Hukukunda Güncel Gelişmeler – 89/4’deki Ceza Davası
