İş Hukukunda İhbar Tazminatı Alma Şartları
İş hukukunda iş sözleşmesinin sona ermesi ile birlikte taraflardan birinin ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı önem arz etmektedir. Bu çalışmamızda ihbar tazminatının içeriği, koşulları, belirsiz alacak davası ile ilişkisi, zamanaşımı, faiz ve konu ile ilgili güncel Yargıtay kararları incelenecektir.
1. İhbar Tazminatının Koşulları
İhbar tazminatı alacağına ilişkin açıklamalara geçmeden öncelikle süreli fesih (bildirimli fesih) kavramına değinmek gerekir. Zira süreli fesih kavramı ile ihbar tazminatı birbiri ile bağlantılıdır.
4857 sayılı İş Kanunun 17 inci maddesinde süreli fesih düzenleme altına alınmıştır.
Bildirim süreleri;
- İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta,
- İşialtı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta,
- İşibir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta,
- İşiüç yıldan fazla sürmüş olan işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz haftadır.
Bu düzenlemeye göre, sözleşmesinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilerekişçinin kıdemine göre iş sözleşmesinin belirli sürelerle devam etmesi gerekir.İş Kanunun 17 inci maddesinde belirtilen sürelerin geçmesiyle taraflar arasındaki iş ilişkisi sona erecektir. Bu fesih, iş hukukunda bildirimli fesih olarak adlandırılmaktadır. Burada kanun koyucunun niyeti, fesih işveren tarafından gerçekleştirilmiş iseişçiye süre tanıyarak yeni iş bulmasını sağlamak, fesih işçi tarafından gerçekleştirilmiş ise işverenin,işçinin yerine yeni işçi bulmasını sağlamaktır.
Bildirim süreleri nispi emredici niteliktedir. Bu nedenle taraflarca tamamen ortadan kaldırılamaz veya arttırılamaz. Fakat, bildirim süreleri sözleşme veya toplu iş sözleşmesiyle arttırılabilir (İş K. m. 17/3).
İş sözleşmesinin İş Kanunun 17 inci maddesinde belirtilen bildirim sürelerine uyulmadan ve haksız şekilde feshedilmesi halinde ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü ortaya çıkacaktır. İhbar tazminatı ödeme yükümlülüğü sözleşmeyi haksız ve bildirim süresine uymayan tarafa ait olacaktır. Bu kapsamda ödeme yükümlülüğü işçi ve işveren ait olabilecektir.
İhbar tazminatının talep edilebilmesinin ilk koşulu, iş sözleşmesinin belirsiz süreli sözleşme olmasıdır. Taraflar arasındaki sözleşme belirli süreli ise sözleşmenin feshi halinde bildirim süresi tanımaya gerek olmadığından karşı tarafın ihbar tazminatı talep hakkı doğmayacaktır.
“…Belirli süreli iş sözleşmeleri, fesih bildirimine gerek kalmaksızın sözleşmede kararlaştırılan sürenin bitimi ile kendiliğinden sona erdiklerinden bu tür sözleşme ile çalışanlar feshe bağlı haklardan olan ihbar tazminatı talep edemeyecekleri gibi 4857 sayılı Kanun’da yer alan bildirim öneli, iş arama izni ve feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iade davası açabilme gibi bazı haklardan da yararlanamazlar…” (YHGK., 01/11/2023, 2023/197 E. ve 2023/1038 K.)
İhbar tazminatının talep edilebilmesinin diğer bir koşulu, sözleşmeyi fesheden tarafın iş sözleşmesini haksız feshetmesidir. Eğer ki, taraflardan birisi iş sözleşmesini İş Kanunun 24 ve 25 inci maddelerine dayanarak feshederse bu fesih haklı nedene dayandığından karşı tarafın ihbar tazminatı talep etme hakkı doğmayacaktır. Diğer bir deyişle, sözleşmeyi feshedecek tarafın İş Kanunun 24 ve 25 inci maddesi dışındaki sebeplerden biri ile sözleşmeyi sona erdirmesi halinde karşı tarafın ihbar tazminatı talep hakkı doğacaktır.
İşçi veya işveren açısındanhaklı fesih sebebi bulunmakla birlikte İş Kanunun 26 ncı maddesine öngörülen süre geçtikten sonra fesih yapıldığı takdirde sözleşmeyi fesheden tarafın karşı tarafa ihbar tazminatı ödemesi gerekir.
“…İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar…” (Y9HD., 08/06/2020, 2016/16373 E. Ve 2020/5009 K.)
İşçinin sözleşmeyi emeklilik, askerlik veya evlilik nedenlerinden birine bağlı olarak feshetmesi durumunda da işverenin ihbar tazminatı talebi kabul edilemeyecektir.
“…İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin mülga 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez…” (Y9HD., 12/11/2020, 2016/30941 E. ve 2020/15949 K.)
Diğer bir koşul ise İş Kanunun 17 inci maddesinde öngörülen sürelere uyulmadan iş akdinin feshedilmesidir. Sözleşmeyi fesheden tarafın bildirim sürelerine uyması halinde karşı tarafından ihbar tazminatı talep hakkı mümkün değildir.
İhbar tazminatı ödemek istemeyen işveren bildirim sürelerine ait ücreti peşin vermek suretiyle de iş sözleşmesini feshedebilecektir.
Bildirim süresinin bölünerek kullanılması mümkün değildir. Bildirim süresinin bölünmezliği kuralı gereğince sürenin tam olarak kullandırılması gerekir. Eksik kullandırılması halinde ise ihbar tazminatının tüm süreye göre hesaplanması gerekecektir.
“…Davacı işyerinde çalışmakta olan davalı işçi memuriyete geçiş nedeni ile işyerinden ayrılmak istemiş bu sebeple davacı işverene 03.12.2012 tarihinde verdiği istifa dilekçesi ile 28.01.2013 tarihinde işten ayrılacağını açıklayarak ihbar önelli fesih yapmıştır. Ancak davalı işçi ihbar öneline uymayarak 17.12.2012 tarihinde işi bırakmıştır. Davacı işveren bunun üzerine uyulmayan ihbar öneli için davalı işçiden ihbar tazminatı talep etmiş bunun için icra takibi başlatmıştır. Işçinin itirazı üzerine duran takibin iptali için davacı işveren tarafından eldeki iş bu dava açılmıştır. Mahkemece hesaplama ihbar süresinin tamamı için yapılması gerekirken ihbar önelinin bölünmezliği kuralı ihlal edilerek 03.12.2012-17.12.2012 tarihleri arası çalışma düşülerek bakiyesi için ihbar tazminatı hesap edilip sonuca gidilmiştir.
Yukarıda da açıklandığı üzere ihbar önelinin bölünmesi mümkün olmadığından işçinin kıdemine göre tabi olduğu sekiz haftalık ihbar tazminatı hesaplanıp buna göre karar vermesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır…”(Y9HD., 17/04/2019, 2016/4469 E. ve 2019/9111)
2. İhbar Tazminatına Esas Ücretin Belirlenmesi
İhbar tazminatı giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanmaktadır. Bu kapsamda ücrete ek olarak işveren tarafından sağlanan para veya parayla değerlendirilmesi mümkün menfaatlerin brüt tutarı dikkate alınır. Bu kapsamda yemek yardımı, kasa yardımı, gıda yardımı, yakacak yardımı, giyecek yardımı, aile yardımı vb. diğer yardımlar ihbar tazminatına esas brüt ücrette göz önüne alınacaktır.
“…kıdem ve ihbar tazminatına esas alınacak olan giydirilmiş ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır…” (Y9HD., 15/12/2021, 2021/11575 E. ve 2021/16593 K.)
İhbar tazminatında kıdem tazminatında olduğu gibi tavan giydirilmiş brüt ücret sınırı bulunmamaktadır. Bu nedenle işçinin giydirilmiş brüt ücreti kıdem tazminatına ilişkin tavan sınırı aşmış olsa dahi bu sınır dikkate alınmadan hesaplama yapılacaktır.
3. İhbar Tazminatının Belirsiz Alacak Davası İle İlişkisi
Güncel Yargıtay içtihatları çerçevesinde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve ücret alacakları belirsiz alacak davasına konu edilemez. Yargıtay buradaki tazminat ve ücretlerin işçi tarafından bilindiğini ve bilenen ücretler yönünden belirsiz alacak davası açılamayacağını söylemektedir. Fakat ihbar tazminatına esas giydirilmiş brüt ücretin hesaplanmasında işveren tarafından sağlanan ayni nitelikte sosyal menfaatler mevcut ise (ayni yemek yardımı veya ayni servis yardımı gibi) ücretin belirlenmesi işveren tarafından sunulacak belgelere göre belirleneceğinden, bu durumun varlığı halinde ihbar tazminatı belirsiz alacak davası olacak açılabilecektir.
“…Alacağın hangi hallerde belirsiz, hangi hallerde belirli veya belirlenebilir olduğu hususunda kesin bir sınıflandırma yapılması mümkün olmayıp, her bir davaya konu alacak bakımından somut olayın özelliklerinin nazara alınarak sonuca gidilmesi gereklidir. İş yargılamasında sıklıkla davaların yığılması söz konusu olmakla alacağın belirsiz olma kriterleri her bir talep için ayrı ayrı değerlendirilmelidir. Diğer yandan, aynı dava dilekçesinde talep yığılması şeklinde bazı alacaklar için belirsiz alacak davası bazıları için kısmi dava açılmasına yasal bir engel bulunmamaktadır.
Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve ücret alacakları işçi tarafından bilinmekle kural olarak belirsiz alacak davasına konu edilmez. Ancak hesabın unsurları olan sosyal hakların (ayni olarak sağlanan yemek yardımı gibi) miktarının belirlenmesi işveren tarafından sunulacak belgelere göre belirlenecek ise, kıdem ve ihbar tazminatı belirsiz alacak davasına konu edilebilir…” (Y9HD., 02/12/2021, 2021/8234 E. ve 2021/16098 K.)
4. İhbar Tazminatına İşleyecek Faiz
İhbar tazminatına diğer işçilik alacaklarının aksine yasal faiz uygulanmaktadır. Faiz işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır. Buna göre, ihtarname tarihinden veya arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren yasal faiz işlemeye başlayacaktır.
“…ihbar tazminatı alacağını yasal faiz uygulanması gerekirken en yüksek banka mevduat faizine hükmedilmesi hatalıdır…” (Y9HD., 15/12/2021, 2021/12328 E. ve 2021/16463 K.)
“…davacı davadan önce davalı işverene gönderdiği 24.10.2014 tarihli ihtarname ile 1.500,00 TL ihbar tazminatı talep ederek davalıyı 1.500,00 TL için temerrüde düşürmüştür. Bakiyesi 67,00 TL için ise temerrüt ıslah tarihi olan 18.03.2016 tarihinde gerçekleşmiştir. Buna göre ihbar tazminatına ilişkin hüküm kurulurken 1.500,00 TL için temerrüt tarihinden 67,00 TL için ise ıslah tarihinden itibaren faize hükmedilmesi gerekirken alacağın tamamı bakımından dava öncesi gönderilen ihtarname ile temerrüdün gerçekleşmediği gözden kaçırılarak, 12.11.2014 tarihinden itibaren faize hükmedilmesi hatalıdır…” (Y9HD., 07/10/2020, 2017/16595 E. ve 2020/10890 K.)
5. İhbar Tazminatının Zamanaşımı Süresi
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile yapılan değişiklik çerçevesinde ihbar tazminatında zamanaşımı 5 yıl olarak belirlenmiştir. Zamanaşımı iş sözleşmenin sona ermesinden itibaren işlemeye başlayacaktır.
6. Değerlendirme ve Sonuç
İhbar tazminatı uygulamada iş davalarının büyük bir kısmında talep edilen önemli alacak kalemlerinden biridir. Bu nedenle, çalışmamızda ihbar tazminatının koşulları, ihbar tazminatına esas ücret, belirsiz alacak davası ile ilişkisi, faiz ve zamanaşımı konularına ilişkin açıklama yapılarak ihbar tazminatı genel olarak izah edilmeye çalışılmıştır. Buna ilaveten çalışmamız Yargıtay kararları ile desteklenerek ihbar tazminatına ilişkin açıklamalar yapılmıştır.
Yukarıdaki bilgiler ışığında, ihbar tazminatına ilişkin talepte bulunmadan önce uzman avukat aracılığıyla davanızı takip etmeniz hak kaybı yaşanmaması açısından önem arz etmektedir.
